在阿里，人才盘点排在战略盘点之前。阿里CEO张勇指出：先有人再有事，人不对事不对。

在华为，任正非把各部门一把手的责任定义为“布阵、点兵”，布阵就是企业战略、组织发展，点兵就是人才的选用育留。

为什么越是头部企业越要去解读战略和人才之间的关系？

这么说吧，企业总要面对“时空转换”下战略失灵和能力老化，唯有“快战略”才能让企业穿越周期、跨越转型而持续拥有精彩的未来。“慢战略”让企业墨守成规固步自封，限制向新领域的探索。从慢战略能否变成快战略，关键是要看企业能否“组织敏捷、深层学习、迭代进化”，而这个“组织”“学习”“迭代”的优化程度，恰恰是“人才战略”中最重要的一个环节。

举个例子，CEO都应精通企业战略和人才战略，如果不懂人才战略，至少也要找到懂战略的CHO协助自己，在战略管理上有更大对话空间，在人才管理上有更多统一语言。

无论是先人后事还是事在人为，卓越的CEO们总是能够“人事合一”：

他们不仅仅深思未来的战略终局，更深思现在的人才布局；他们不仅仅持续优化公司的业务组合，更持续优化公司的能力组合和人才组合。

如何做到企业战略和人才战略保持一致性？

在一本叫《人才战略》的书籍中，有这样一句话点亮“战略”与“人才”的关系——“战略金字塔：塔尖和塔基都是人。”这本书的作者是知名战略专家王成。

王成是谁？

腾讯学院院长马永武曾这样评价他：“一直很敬佩老朋友王成，既能创业并经营自己的企业逐步壮大，又不失学者本色，好学博览。”

小米集团中国区总裁卢伟冰则称他为“中国战略第一风水先生”，“谁家战略出了问题，拿着罗盘转一转就可以了”。

还有中信、平安、柳工、洋河、滴滴、一汽等企业高管齐力推荐……

关于“战略”与“人才”，王成的观点是这样的：

“战略要回到去哪里和如何去，从终局看布局，以未来定义现在。战略未来和经营现在之间往往存在巨大的资源缺口，而最常见的资源缺口就是人才缺口，表现为规模数量缺口、能力质量缺口和人才结构缺口等等。

人才战略的终局思维就是要解决这些问题，做好人才战略规划，持续提升人才充足率和人均效益。因为战略规划的周期短，而人才发育的周期长，所以人才规划更需前瞻布局。

人才战略的体系思维就是要推动企业构建一体化的人才管理体系，激发全员全力创造价值；密联组织发展、人才发展和学习发展，让企业持续提升组织智慧，持续充满组织活力。在过程中，CHO们要帮助CEO们，持续提升CEO的人才管理能力和时间投入度，不以声作则，躬身入局。”

以上内容摘自王成先生的两本书籍《战略罗盘》和《人才战略》

《战略罗盘》从4个视角——规划视角、定位视角、能力视角、学习视角，拷问企业战略4个问题——战略有与无、战略好与坏、战略实与虚、战略快与慢；

而《人才战略》有4大思维：终局思维、差异思维、体系思维、生态思维，与战略罗盘的四大视角完美匹配在一起

一篇文章绝对不足以将这两大内容阐述清楚，但你可以跟这王成先生，在两天一夜的课程中进行系统化学习！

《战略罗盘》+《人才战略》“1+1”训战营

1+1训战营的教学设计有何特色？

课程内容

知识点密集、高屋建瓴、富有冲击感，并富有递进逻辑和全面体系，让很多读过名校EMBA的CEO们都高度认可、受益匪浅。

课程设计

无案例课程不活泼，无思维课程没高度，无模型课程不实用。因此，《战略罗盘》课程在教学设计上“三位一体”——以鲜活案例引领出战略思维，然后再将战略思维转化为可落地、可操作的模型工具。

课程教学

秉承“哈佛商学院”的案例教学法，将理论讲授、案例研讨、模型应用有机结合在一起，最大化理论的生动度和最大化学员的参与度。

面向人群

企业高层管理者

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